案例名称（宋体、加粗、三号、居中）
要求：选题要有一定的典型性和代表性，能够反映某地区、某行业或更大范围的经营管理问题。版权说明，注明案例只用于教学目的，案例真实性，不对企业的经营管理做出任何评判等。
（空一行、小四）
一、关键词、适用课程与用途（宋体、加粗、小四；关键词要与关键知识点联系，2-5个为宜）
1．关键词：xx、xx
2．本案例主要适用于**课程，也适用于****。（宋体、小四）
3．本案例的教学目的.......
二、案例正文（宋体、加粗、小四、1.5倍行距）
要求：陈述客观平实、不出现作者的评论分析，决策点突出，所述内容及相关数据具备完整性和一致性。
三、案例启发思考题（宋体、加粗、小四）2-5个为宜
1．你如何看待**公司的**问题？ （宋体、小四、1.5倍行距）
2．王总采取了那些办法？你如何看待王总的做法？
3．从**管理角度如何分析？
四、涉及理论、关键要点与分析思路（宋体、加粗、小四）
教师可以根据自己的教学目标（目的）来灵活使用本案例。这里提出本案例的分析思路，仅供参考。 （宋体、小四）
1. 涉及理论
....... ....... .......
2. 关键要点
（1）……才是解决问题的根本。在案例分析中，这是一个（宋体、小四）
（2）解决问题的必须......
3.分析思路
（1）从....管理的角度思考.......
（2）寻找内在的原因......
（3）从....角度解读......
（4）....也是....原因。
（5）解决......问题的思路在于......
五、建议课堂计划（宋体、加粗、小四）
案例教学过程中的时间安排、黑板板书布置、学生背景了解、小组的分组及分组讨论内容、案例的开场白和结束总结及如何就该案例进行组织引导提出建议。例如：
本案例可以作为专门的案例讨论课来进行。如下是按照时间进度提供的课堂计划建议，仅供参考。（宋体、小四）
整个案例课的课堂时间控制在80--90分钟。
课前计划：提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。
课中计划：简要的课堂前言，明确主题 （2-5分钟）
分组讨论 （30分钟），告知发言要求
小组发言 （每组5分钟，控制在30分钟）
引导全班进一步讨论，并进行归纳总结 （15-20分钟）
课后计划：如有必要，请学员采用报告形式给出更加具体的解决方案，包括具体的职责分工，为后续章节内容做好铺垫。
六、背景信息（宋体、加粗、小四）（行业背景、发展阶段等其它案例正文中未提及的背景信息。）
1．关于**公司的薪酬信息..... （宋体、小四）
2．后来发生的情况.....
七、相关附件（供选择，宋体、加粗、小四）
本案例包含如下附件...... （宋体、小四）
（空一行、小四）
八、备注（供选择，宋体、加粗、小四）
1. 表格、图居中、图表编号分开编写，图1、表1，如下例：
图1 费用比例（宋体、加粗、五号、居中）
2. 案例正文、案例启发思考题、教学目的与用途、涉及理论、关键要点与分析思路、建议课堂计划必须写。
3. 标题级别依次是：
一、1.（1. 与文字空一个空格）（1）①
4. 文中所有的数字与英文都要使用Times New Roman字体。
教学范例:
未签订劳动合同，怎样确定劳动关系？
一、关键词、适用课程与用途
1. 关键词：劳动关系的建立、劳动争议仲裁。
2. 本案例适用劳动关系管理课程。
3. 让学生掌握劳动关系确立时间、情形及其处理；掌握劳动争议仲裁时效的确立。
二、案例正文
2016年7月，杨某在“打工之家”登记本人求职信息后，2016年9月26日，某家具公司的法定代表人谢某通过电话联系杨某，让其到公司面试。经面试，杨某于9月27日正式工作，双方未签订书面劳动合同和其他协议，仅口头约定报酬为计件，按照安装面积计算，为30元/㎡。同年11月9日上午，杨某在安装家具时受伤。之后，杨某以该家具公司作为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：请求确认与该公司之间存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会于2017年2月16日作出相应仲裁裁决书。裁决结果为：确认杨某与家具公司之间存在劳动关系。该公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼。该家具公司起诉理由主要为杨某系自带劳动工具，且管理较为松散，双方系承揽关系。
三、思考题
1. 为什么杨某与公司存在劳动关系？
2. 杨某与公司建立劳动关系的时间是多少？
3. 在法律视角，双方如何处理先用工后签劳动合同情形？
四、涉及理论、关键要点与分析思路
教师可以根据自己的教学目标来灵活使用本案例。这里提出本案例的分析思路，仅供参考。
1. 涉及理论
劳动合同的订立、劳动争议仲裁。
2. 关键要点
劳动关系的确立是解决问题的根本。在案例分析中，杨某与公司存在劳动关系，才能申请劳动争议，否则就按照民法处理。
3. 分析思路
（1）法律视角，劳动关系的建立是以用工之日起计算，先用工后签劳动合同的法律处理。劳动争议仲裁适用情形、仲裁时效。
（2）劳动者在先用工后签劳动合同情形中注意收集证据，如工作证、申请表、工作服等。
（3）本案例中，公司存在违法行为，需要及时与劳动者签订劳动合同，规范劳动合同管理。
五、建议课堂计划
本案例可以作为专门的案例讨论课来进行。如下是按照时间进度提供的课堂计划建议，仅供参考。
整个案例课的课堂时间控制在10--20分钟。
课前计划：提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。
课中计划：简要的课堂前言，明确主题 （2-5分钟）
自由讨论，每题2个名额主动发言 （5-10分钟）
引导全班进一步讨论，并进行归纳总结 （3-5分钟）
课后计划：让学生延伸阅读《工伤保险条例》、阅读背景信息。
六、背景信息
法院经审理认为，首先，无论是用人单位与劳动者之间存在的劳动关系，还是承揽人与定做人之间的承揽关系，均是双方合意的结果。因此，认定家具公司与杨某之间系劳动关系还是承揽关系，首要应考量双方在建立本案所涉关系过程中，意思表示的具体内容。该案中，家具公司通过杨某在“打工之家”所留个人信息联系杨某并与之建立关系系事实。对杨某在“打工之家”登记的求职信息内容、双方联系过程等事实，家具公司并无异议。但从杨某在“打工之家”所留信息看，明确记载了杨某曾就职岗位、期望职位、期望行业、期望薪资、期望工作地等内容。从杨某在“打工之家”所留信息看，显然为杨某欲与相关用人单位建立常态、稳定的劳动关系的意思表示。因此，在家具公司认可系在“打工之家”看到杨某登记信息后联系的杨某，但双方系建立的承揽关系的情况下，应由家具公司举证证明双方系就建立承揽关系达成了合意。该案中，家具公司未提交双方合意过程、内容的相关证据，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定，应承担举证不能的不利后果。其次，家具公司与杨某合意内容虽是认定双方关系性质的重要依据，但不是唯一依据。认定双方关系的性质，还应结合双方实际履行情况综合评判。《劳动和社会保障部劳社部关于确立劳动关系有关事项的通知》（【2005】12号文件）规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，在用人单位与劳动者未签订书面劳动合同情况下，劳动关系是劳动者的劳动行为已经发生，劳动者按照用人单位要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，用人单位支付劳动者劳动报酬，双方已经从法律上形成一种相对稳定的事实状态。而根据《中华人民共和国合同法》相关规定，承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬所形成的关系。对比上述规定，结合现实情况，劳动关系、承揽关系虽具有一方提供劳动、一方支付报酬等特征的相似性，但两者在人身依附性、关系稳定性、工作常态性方面存在质的区别。就人身依附性而言，该案中，杨某在劳动过程中，工具主要系自带、工作地点不在家具公司、工作系相对独立完成系事实。但杨某工作的上述特征，并非由杨某与家具公司关系性质决定，而由杨某工作具体内容决定，即在家具公司安排下为不同客户现场安装木地板这一工作内容决定。但杨某具体为谁安装，由家具公司安排。杨某所得报酬，也系家具公司根据杨某实际工作完成的量，按照每平方米30元结算。家具公司也认可“遇到投诉的时候，就要让其他师傅重新去检查问题出在那里，并重新安装。就要对之前的师傅的安装扣钱。” 家具公司的上述陈述与杨某相关陈述相互印证。也即，双方管理与被管理的关系虽然相对松散，但在工作安排、家具公司通过扣减劳动报酬对杨某工作效果的制约上，体现了人身依附性。就双方关系稳定性、工作常态性而言，承揽合同中，承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，是一种典型的完成工作的法律关系，以完成非常态性的工作成果为本质特征，双方关系具有不稳定性。而劳动关系，系基于劳动者的劳动的行为，与用人单位建立的较为稳定的关系，具有常态性。该案中，家具公司安排杨某为不同的客户完成家具安装工作，相关工作系家具公司常态经营活动，家具公司根据杨某完成的工作量、工作效果支付其报酬，双方关系具有稳定性、常态性，显然与承揽关系的特征不同。因此，双方关系符合劳动关系本质特征。法院遂判决驳回家具公司诉讼请求。
备注：在双方未签订书面劳动合同的情况下，是否由劳动者自带工具、管理相对松散等并非认定劳动关系实质要件。应结合双方合意、人身依附性、关系稳定性、工作常态性等因素综合考量。
